世の中、吉本興業のニュースが話題になってますが、このことがきっかけで今後ますます心理的安全性について考慮しなければいけないのかなと感じました。以前に本ブログで心理的安全性について、取り上げました。
https://toaruit.hatenablog.com/entry/2017/11/15/013238
心理的安全性を高めたいという一方で、やはりある程度ルールや目標指標に沿った形で組織を管理しないといけない、という気持ちもよく分かります（もちろんパワハラはダメですが）。というわけで、今回は組織のマネジメントについて。
私が前にいた会社とか、他の多くの会社で採用されてると思われるのがKPIマネジメント。KPIマネジメントはざっくりいうと個人の目標と会社の目標をすりあわせて、その指標の達成度合いを管理していく方法です。
【個人と組織の方向性を一致させるKPIマネジメントの重要性】
https://dekiru.net/article/16993/
前の会社でもそうだったのですが、KPIの結果のみにフォーカスしてしまうと、KPIにのらないタスクの優先度が下がったり他者を助けるという視点が、薄くなってしまう感じをうけました。ここら辺の課題を克服するために、最近話題にあがるのが「OKR」での管理。OKRでは達成できる確率が半々くらいの目標を置き、達成できないことに対する心理的な負担を減らすような仕掛けが入ってたりします。
【なぜKPIよりもOKRと言われるのか？OKRの勘所】
https://qiita.com/Trickey/items/1b99cd19bff2f328d9a0
従来のKPIは目標は達成すべきもの、つまり人は目標管理しないと成果を発揮しにくいという考えのもと行われてきた感があります。対してOKRは人は目標を定めれば、それに向かってがんばってくれるという性善説が根底にあるものと私は考えてます。
下記の記事で、ミラティブ社がこの性善説に基づいた組織運営に取り組んでるそう。人をコントロールすのではなくアラインさせるというのが印象的。HOWで縛るのではなく、各人が持ってる熱意とか信念をいかに組織のいきたい方向と合わせていくかというのが、大事になってくると感じます。
【【自戒】こんな組織じゃオワコンだ。と、ミラティブ社で意識・実践している16のこと【逆張り】】
https://note.mu/jakaguwa/n/nd952aee8ffc8
おそらく、吉本興業も初めは性善説や想いといったものがベースで、契約書を作ってないものと感じますが、企業が大きくなってタレントをコントロールしなければいけないという意思が働いて、なんとなくアンバランスな感じになってるのかなと。組織が大きくなると中々、原点など見直すことがなくなってしまうと思いますが、今が組織を見直す良い機会かと個人的には感じます。
