社内の天才の創造性を奪わないために

以前に本ブログで、クリステンセン教授のジョブ理論を紹介しましたが、

本著ではイノベーションを起こす一つのアプローチとして、顧客のジョブ(課題)にフォーカスすることが挙げられています。とはいえ、そのような組織に変えていく、簡単なようで簡単ではない気もします。

ジョブにフォーカスしてイノベーションを起こす場合は、今まで行ってきたビジネスの変革や観点を変えるなどの、何かしらの行動が必要です。その際に必要となる人材は、創造性のある人と考えられますが、下記の記事を見ると、そのような人材がいても創造性を奪ってしまう場合があります。

【「天才を殺す凡人」から考える　大企業でイノベーションが起きないメカニズム】

変人と天才は紙一重と言われていますが、いかに社員の素質を見抜くのか、というのは中々難しいテーマではあります。日本ではマネージャー職に価値があるという評価基準が、大体の企業に当てはまると思いますが、こういった天才はえてしてマネジメントが苦手だったりします。

下記の記事をみると、最近は若手のメンバーで、マネジメントに興味がない社員が増えているとのことです。日本ではマネジメント職にならないと出世ができないような雰囲気はありますが、今後の人材活用を考えたとき、どうかなという感じはします。

【｢マネジメントに興味なし｣は無気力なのか出世を望まない若手社員が考えていること】

ただ、記事にもある通り歳をとると志向にかかわらず否応なしに、後輩の面倒を見たりプロジェクトで人を下につけるといったことがあるので、徐々にマネジメントへの興味がわいてくるのかなと思います。私も30歳を少し過ぎて、ほんの少しマネジメントへ興味がわくようになりました。。

とあるIT屋の独白